在搜罗关于混沌、非线性动力学、自组织、吸引子等材料的过程中，无意间发现这么一本书和一篇评论，觉得甚有意思！分享给大家，同时，结合自己带领科研团队时候的一点儿感触，发问几点，欢迎大家批评指正。
首先分享的是《失控》这本书，图1，有人这样评论《失控》：“《失控》之所以‘高’，是在于它的哲学高度！”
图1 《失控》
为何这么神乎呢？我想看了这本书讨论和阐释的主题，大家就可窥一斑了。
- 自然界为什么会如此的复杂，但某些地方又有自相似？
- 是什么机制决定了树木的生长（超越基因的背后）？
- 自组织是如何从无中生有的，新时代的企业组织可借鉴吗？
- 分形、幂律、混沌吸引子的背后动力学机制是什么？
- 什么才能算是“活”的？什么是“学…”？“需求”到底是什么？
- 大脑的意识如何从复杂的神经网络里涌现？
- 全球互联网未来会产生智慧吗？
- 层次是如何“涌现”的？（如：分子、细胞、器官....)
- 进化的方向什么？人类会走向何方？
……
蜂窝私董会失控研习小组班主任、杭州全科健康管理咨询有限公司董事长、浙江数字医疗卫生技术研究院全科健康管理研究中心副主任，郑杰老师，将《失控》整本书，浓缩为一张图，如图2所示，我个人是深深认同的。
图2 郑杰《失控》浓缩意识图
《道德经》说：道生一，一生二，二生三，三生万物。这也就印证了“无中生有”的本质，万物从虚无中来，衍生出一，随后不断量变，到达质变，直至生万物。人类繁衍如此，文明历史如此，社会发展如此，国家沿革如此，企业成长如此，知识传承亦如此，那我们一个小小的科研团队从“无到有”、到“生长”、到“适应”、到“生生不息”，又何尝不是如此？！
一个科研团队就是一个类生命的系统或组织，是一个小规模的“复杂网络”，是一个“复杂适应系统”，是一种特殊的开放式系统，其特征是系统包含了一系列相互形成网络的元素，元素之间不断有互动，和环境也不断互动，网络也在动态变化。这样的系统会不断演化，比如：蚁群、蜂巢、股市和生态圈，还有人类的组织，如：党派、企业和城市。“复杂适应系统”有个特点，就是无法通过分别分析单个部件的行为来预测整体的行为。就像我们团队，从角色看，有老师、博士生、研究生、本科生、留学生；从国别看，有本国的、东欧的、非洲的；从发展目标看，有追求学术的、有想早点工作的、有想进入政府职能部门的、有想创业的、有想出国的、有迷迷糊糊的；从研究方向看，有做前端的、后台开发的、UI设计的、学术管理的、数据挖掘的、量子计算的……元素众多，互动与关联混沌而有序又无序。除了教书育人的本质功能不同于一个企业和其他组织之外，其余并无差别。由此可见，想要建设好一个科研团队是十分不易的。试想，我们团队中的稳定态、目的态是什么？它的吸引子是什么？如何产生？如何自组织？这都值得借鉴“生物逻辑”，借鉴我们老子的道家哲学。
郑杰在他的博文中提到“马云和生态”，“生态”是一个多么富有前瞻性的管理、生存、发展理念！
马云说“不想建立一个帝国，而是创造一个生态”。阿里要长命，必须做生态。帝国是统治，生态里才是混序。
“未来阿里可能没有公司存在、只有组织存在，所有业务都通过一个网格化的方法，用“自组织”的方式朝一个共同目标努力，而不是由上而下的指令。最理想的状态，是这个组织“没CEO”，就算有CEO也能最大程度降低CEO的压力。”
“阿里拆分后的30个产业群，没有谁跟谁汇报，每个群里还会增长出无数小公司，这就是阿里强调的“生态”。有这个群后，边上会有无数个小公司长出来。有这棵树，长了很多松果。有了很多松果会来很多松鼠。形成这样一个体系，一个eco-system。”
既然题目是《“失控”的科研团队》，还是要回归这个话题。根据自己带领并建设SunDataGroup这两年多的时间，有一个很深的感触就是，有时从零到一似乎并不难，但是有了这个“火种”，如何生发“燎原之势”，并且保护住每一簇火苗，是重复、繁琐、不易的。尤其是让它遵循设定的区域、合适的时机生发，更是难上加难。因为系统本身是混沌、无序的，吸引子的寻找、稳定态的到来很困难。比如，团队里的老师或许会因为学生的加入和退出而被动调整项目进度，小组里的同学或许会因为兴趣点的转变而转换科研项目，团队的科研计划或许会因为新谈的项目而全部被打乱，团队的学术预研或许会因为“专家”的建议和时代的热点转变而搁浅…，这就是“计划赶不上变化”！
对于一个科研团队，如能设计一套体系，有结构，也有自由度，平衡好学生与老师们的个人自由和共同发展，如何设定边界，是一门艺术。这个自由度，也可以说是一个好的科研团队的“相变温度点”，是一个系统达到“活力”的最佳“温度点”。正如郑杰老师说的，“每个企业，有他自己‘温度’”，“人体为啥要保持在37度。据说这个温度点，人体里的酶活性最高！所以要随时测试企业的温度”！我们一个小小的科研团队同样需要自己的“温度”。
《互联网思维的企业》一书，给出了几个维度来看待：
（a)管理的目的就是要把企业的温度维持在合适的范围
（b)自适应式的紧张
（c)吸引因子，如：特别设计的奖励
（d)信息透明，让企业的能量流动顺畅
（e)密集度，把人与人分开，企业就变冷了，聚集在一起，就会变热，尤其在办公场所
（f)多元化，团队人员的轮换，让他们从不同的视角来看企业；参与专业技能培训
（g)渗透度，企业与外部的开放度，包括客户社区
（h)流动率，信息的流动速度，员工的流动速度
（i)限制，明确企业的底线
（j)结构变化，对企业的结构，需要持续的评估和审视
（k)自发式领导，注意发掘新生领导者，并想办法把他们的故事传播出去
对应这几点，我试着给出科研团队实现知识传承、项目管理、个人发展的理想“自治”策略。
（1)自适应式的紧张，团队对于学生的进入和选拔需要有自己的原则和底线，形成良性循环，让大家感觉到进入团队的优越感和荣誉感；
（2)吸引因子，如：设计特别的奖励，离开团队时的纪念物等等；
（3)信息透明，让团队给大家提供的资源流动顺畅，包括平时的助研费、生活补助、学术活动的支持等；
（4)密集度，把团队的座位流动起来，30个位置不再增加，也不减少，以一定的考核机制决定团队40+核心成员的学习空间问题；
（5)多元化，团队人员的轮换，让他们从不同的视角来看团队，比如组员和组长的位置可以适当轮换，服务性工作和科研工作可以适当轮换；
（6)渗透度，团队与外部的开放度，包括创造学生和老师出去交流学习的机会和平台，邀请业界的专家到团队指导交流，让成员们感受到知识资源的充沛；
（7)限制，明确团队的管理底线、人格底线和学术底线；
（8)结构变化，对科研团队的项目结构、学术方向的结构，需要持续的评估和审视，不断调整，不能一劳永逸；
（9)自发式领导，注意发掘新生领导者，并想办法把他们的故事传播出去，这一点体现在项目管理上，让学生们多多历练综合素质和管理、组织能力，让老师们能自发式的主动承担团队适合自己的工作。
新时代的科研团队，就像是一个网络，它把半自治的人、事、资源松散的联系起来，此时，我们应该创建一个重师德、因材施教、教做人、不断自主学习、公开、信任、有爱的环境，并设立共同的价值观目标，这样老师和学生各得其所。
参考文献：
[1] https://sanwen8.cn/p/15ehqC.html“[重磅力荐]郑杰：从《失控》这本书，到组织行为学”,2016.
[2] 张南. 失控:全人类的最终命运和结局[M]. 新星出版社, 2010.
